L’ère numérique change la façon dont tous les domaines fonctionnent, dans tous les sens du terme, et les RH ne font pas exception. En conséquence, il existe désormais une pléthore d’outils et de plateformes pour aider les départements des ressources humaines à travailler plus efficacement. Si vous êtes un responsable des RH, vous utilisez probablement déjà un ou plusieurs d’entre eux au quotidien. Retrouvez d’autres informations ici.
Mais si je vous disais que vous passez probablement à côté d’une autre catégorie d’outils et de techniques généralement utilisés par d’autres départements ?
Selon Reoot Peleg, évangéliste des RH et fondateur de HR for HR, la plus grande communauté de RH, les domaines du recrutement et du marketing à l’ère du numérique se chevauchent considérablement. « Les recruteurs doivent créer une image de marque pour l’entreprise tandis que les spécialistes du marketing créent une image de marque pour les clients », m’a dit M. Peleg.
Cependant, dans l’ensemble, les recruteurs ne tirent toujours pas parti des technologies actuelles comme le font les spécialistes du marketing, a-t-il ajouté. « Des choses comme le suivi de publicités spécifiques ou l’analyse de mesures pour voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas ne sont pas encore totalement intégrées dans le processus de recrutement », a déclaré M. Peleg. « Aujourd’hui, ces deux domaines sont devenus très similaires. C’est presque le même travail ».
En fait, la combinaison des deux a créé une nouvelle race de recruteurs numériques – des recruteurs qui utilisent les mêmes outils et techniques de pointe que les spécialistes du marketing afin de rechercher activement les meilleurs talents pour leur entreprise.
Voici plusieurs de ces astuces et technologies pour vous aider à faire passer vos propres campagnes de recrutement à un niveau supérieur. La bonne nouvelle, c’est que la plupart de ces outils sont gratuits et faciles à utiliser. Vous les ajouterez à vos campagnes de recrutement en quelques minutes.
Utiliser plus efficacement les médias sociaux
Aujourd’hui, personne n’a besoin d’être convaincu que les médias sociaux sont un canal de recrutement important. De Linkedin aux groupes Facebook, en passant par Twitter et Instagram, les recruteurs sont actifs sur les médias sociaux et publient des offres d’emploi. Mais lesquels sont les plus efficaces ? Si vous ne suivez pas vos annonces, vous n’avez aucun moyen de le savoir.
C’est là qu’intervient une technologie appelée UTM. Un code UTM est une simple chaîne de texte que vous ajoutez à la fin des URL utilisées dans vos annonces de recrutement. Vous ajoutez un nom de campagne, un support et une source.
La campagne peut être le titre du poste, le support peut être l’endroit où l’annonce est apparue (tableau d’affichage des offres d’emploi, page des carrières, nom spécifique du groupe Facebook) et la source peut être le site spécifique (par exemple Facebook, Linkedin). Ensuite, en vous tournant vers Google Analytics, vous serez en mesure de voir exactement combien de trafic est venu de chaque paramètre. Cela vous donnera une image précise, vous permettant de concentrer vos efforts sur ce qui fonctionne le mieux.
Un exemple d’ajout de paramètres UTM à une URL. Il existe plusieurs outils qui ajoutent automatiquement un code UTM à votre URL pour vous. Consultez le site utm.io pour un excellent service gratuit.
Un autre bon outil à utiliser en conjonction avec les codes UTM est Bitly, un service de raccourcissement de liens qui présente deux avantages : Le premier est qu’il cache le code UTM à l’utilisateur. (Certaines personnes remarquent ce genre de choses et n’aiment pas être « suivies ».) Le second est que vous pouvez facilement obtenir des statistiques sur le nombre de fois que le lien a été suivi, directement sur le site de Bitly. C’est facile et utile.
Le recrutement : C’est comme le marketing
Peleg m’a dit que les professionnels des RH doivent penser aux candidats de la même manière que les spécialistes du marketing pensent aux clients, et créer un profil détaillé du candidat. « Le candidat est un client à tous points de vue », a-t-il déclaré. « Nous devons les poursuivre avec du remarketing, des articles de blog, des relations publiques et plus encore afin d’augmenter l’intention et de pousser à la conclusion – tout comme un spécialiste du marketing s’attaquerait à un client. Ces deux domaines sont devenus très étroitement liés ».
Une excellente façon d’imiter les stratégies de marketing est d’utiliser les capacités de « ciblage intelligent » de Facebook et Linkedin. En ciblant des données démographiques et géolocalisées spécifiques, vous pourrez vous assurer que vos offres d’emploi sont vues par votre public cible. Avec Facebook, vous pouvez être très précis et, si vous êtes assez malin, vous pouvez vraiment utiliser le ciblage à votre avantage.
Par exemple, si vous publiez un poste de débutant, vous pouvez cibler l' »événement de la vie » des récents diplômés de l’université. Vous pouvez aussi être encore plus précis en ciblant des intérêts tels que les soins infirmiers, le design ou la publicité.
Linkedin propose également une longue liste d’options de ciblage que vous pouvez utiliser de manière créative. Par exemple, vous pouvez sélectionner certains membres du groupe Linkedin dont vous pouvez cibler les intérêts spécifiques, ou vous pouvez vous adresser aux adeptes de certaines entreprises ou à une personne importante dans le domaine de votre offre d’emploi. Facebook et LinkedIn proposent tous deux des guides pour vous aider à démarrer.
Options autres que les médias sociaux
Les sites de médias sociaux ne sont pas la seule alternative aux sites d’offres d’emploi traditionnels. Vous pouvez trouver d’autres sites web spécifiques au domaine que vous recherchez.
Par exemple, si vous recrutez des développeurs de logiciels, vous pouvez envisager de publier vos offres d’emploi sur Stack Overflow et Github, qui comptent plus de 50 millions de visiteurs par mois. Pour les postes professionnels, le site populaire de questions-réponses Quora pourrait être un bon endroit pour poster. Et les nouveaux sites de recrutement comme Glassdoor sont de plus en plus populaires auprès des demandeurs d’emploi.
Ces canaux alternatifs sont particulièrement importants pour les jeunes candidats. Si vous recherchez de jeunes talents en devenir, vous devez donc vraiment en tirer le meilleur parti.
Une autre astuce que vous pouvez emprunter au marketing numérique est le test A/B, qui consiste à exécuter deux ou plusieurs versions de votre offre d’emploi, puis à obtenir des statistiques sur la version qui a eu le plus de succès. Cela vous permet de tester différentes formulations de la description de poste et des exigences, et de voir ce qui fonctionne le mieux. Vous pouvez également effectuer des tests A/B sur des vidéos de culture d’entreprise ou d’autres boutons d’appel à l’action. D’innombrables services proposent des tests A/B, dont certains avec des fonctionnalités avancées.
Hotjar, par exemple, utilise des cartes de chaleur et des enregistrements d’utilisateurs pour vous permettre de voir exactement où les gens regardent, cliquent et défilent – et où ils ne sont pas.
Une technique avancée pour poursuivre les meilleurs talents
Voici une technique avancée pour vous aider à rechercher plus agressivement les meilleurs talents : il s’agit de relancer tout visiteur qui a consulté la page « Carrières » de votre site web. Une fois que cela est fait, vous pouvez utiliser des plateformes comme les campagnes d’affichage de Google, le contenu sponsorisé de Facebook, Linkedin et Twitter pour présenter des annonces à cette personne.
Une annonce montrant les dernières nouvelles de financement – expliquant peut-être comment votre entreprise a récemment levé X millions de dollars et cherche maintenant à embaucher des talents de haut niveau – pourrait avoir un grand impact pour attirer des candidats supplémentaires.
Ici, vous devrez utiliser un pixel de conversion, une image de la taille d’un pixel que vous ajoutez à votre site afin de suivre les visiteurs. Ce pixel enregistre les personnes qui ont visité votre page et vous permet ensuite d’afficher vos annonces uniquement à ces visiteurs. Facebook propose des instructions pour ajouter ce pixel, et des guides similaires sont disponibles pour d’autres canaux.
Un dernier outil que vous devriez envisager est un logiciel de marketing par courriel. Malgré la popularité des médias sociaux, le courrier électronique reste la méthode préférée pour faire des affaires. De plus, vous disposez probablement d’une liste de contacts importante dans un CRM qui est mûr pour être utilisé.
En attendant, il existe de nombreuses options intéressantes pour vous aider à suivre et à analyser l’entonnoir de recrutement. L’une des plus populaires et des plus gratuites est MailChimp. Il vous suffit de mettre en place une campagne de courrier électronique, puis de l’intégrer de manière transparente dans l’analyse de votre site web. Vous pouvez suivre avec précision l’efficacité de votre campagne en enregistrant exactement le nombre de visiteurs qu’elle a apportés à votre site.
L’avenir
Que réserve l’avenir aux RH ? Attendez-vous à voir davantage de rôles liés à l’analyse pour vous aider à analyser de grandes quantités de données, car les rôles administratifs traditionnels disparaissent. Le développement de technologies telles que les données volumineuses et l’IA aura également un impact.
« L’intelligence artificielle est liée au monde des données volumineuses », m’a dit M. Peleg. « Le défi pour l’instant est que nous ne savons pas exactement ce que nous devons extraire de ces grandes quantités de données. Il faut beaucoup de travail pour trouver ce qui nous donnera des informations ».
Et, selon Moran Shoham, responsable des ressources humaines chez GeoEdge, les recruteurs numériques devraient utiliser des outils SaaS basés sur l’IA, comme Gloat ou Woo. « Compte tenu du rythme du développement technologique, il est clair que l’utilisation stratégique des nouvelles technologies n’est pas réservée aux seuls spécialistes du marketing numérique », a déclaré M. Shoham. « Les recruteurs numériques doivent être tout aussi avisés s’ils veulent rester compétitifs ».
Voilà donc un peu pourquoi il est important d’ajouter ces technologies à vos campagnes de recrutement. Unir ses forces à celles de votre service marketing pourrait également s’avérer bénéfique, car ces personnes ont probablement déjà une certaine expérience de l’utilisation de ces outils et de ces astuces. Une chose est cependant claire : l’ère du recruteur numérique est arrivée.
